如何检验连锁餐饮员工培训管理的效果？-www.凯发

前段时间，华为公布了8名新生的年薪，引来网友热议搜索。为什么？

只是因为年薪太高了！是什么让华为敢于给没有任何工作经验的年轻人发这么多工资。除了重视人才，别无选择。

古往今来，明治的从来没有在人才上省钱。古代阎兆旺为买骨头花了一大笔钱。如今，这样的例子在餐饮业并不鲜见！海地牢就是一个典型的例子。

在同一个火锅行业，海地牢等火锅品牌，你更愿意去哪一个？

当然，海地牢不是因为它的名声，而是因为它愿意为人才付出高昂的代价，愿意培养人才。通过其独特的学徒制人才培养体系，店长可以选择普通员工作为自己的徒弟。师父手拉手培养弟子成为新的店长。师傅的工资与学徒店的利润挂钩。店长互赠资金培养人才，保证了门店的利润。因此，海迪劳拥有数十位年薪百万的大型门店经理，伴随着海迪劳门店数量的迅速增加和上市业绩的提升。

一个更为典型的例子是海迪劳***运营官杨丽娟。她17岁进入海地牢，19岁成长为一名店长。她为海地牢的蓬勃发展做出了巨大贡献，现在身价超过30亿元。

海地牢的成功，在于它早就认识到中国连锁餐饮品牌竞争的实质是人才的竞争。餐饮业的核心是服务，服务的核心是店长。海迪劳有300多名店长，他们可以独立经营。更有甚者，有200多位店长可以马上开战开店。

与海地牢相比，普通餐饮业人员更多：

根据同城58家招聘研究院发布的《2018年餐饮业招聘总结报告》，到2020年，餐饮从业人员将达到4000万人，服务、运营、管理、研发等各类人才将紧缺。然而，一项问卷调查显示，24%的受访者业余时间在社交网络、微博、jitter、qq、微信等方面度过；18%的受访者什么也没做，在家里瘫痪；24%的受访者喜欢玩游戏、打麻将、唱k、跳迪斯科；只有28%的受访者选择看书或参加在线和离线课程。

同时，很多连锁品牌想扩张，却没有员工可派，想开店，没有店长可用，开店，店面不赚钱，连锁店扩张速度慢，难度大，归根结底是人才匮乏。

在这样的背景下，你是选择花大钱却招不到好人才，让员工同时“下沉”，还是想做出改变，培养自己的人才队伍，为未来的发展存钱？

员工是连锁总部的标准执行者。连锁总部战略能否实施，员工的能力是关键！

一个理想的连锁品牌在人才培养的道路上已经走过了很长一段时间，但却非常痛苦。

请咨询，做培训，请讲师，给予奖励。它总是要花很多钱，而且没有效果。

在培训方面，很多连锁食品企业忧心忡忡。链条越大，培训成本就越高。除了会议组织、差旅、培训材料等费用外，商家因培训延误在店内也是一大隐性损失。

更让人担心的是培训效果，员工是升是降，如何掌握知识和技能，加盟商的经营能力是强是弱，难以量化；而且，员工缺乏晋升路径的概念，缺乏积极性，训练变成了负担和敷衍。

此外，汇运还可以用个人数据的方式控制整个培训过程，将培训结果与能力等级挂钩，明确每个员工的培训进度和当前能力水平，建立员工的个人职业发展路径，让员工了解后续培训内容和晋升目标，明确自己与下一次晋升的差距，激发员工的学习意识，提高员工劳动留成率。实现培训与推广的一体化，充分发挥人才的作用，发挥***效能。

回族行动的训练模块也与巡查挂钩。对不符合检验标准的项目，系统自动生成再培训通知单，直接推送到不合格员工终端，提醒其相应的再培训内容和知识点。为发现缺失、填补缺失，全面提高员工能力。

回族经营培训科主要以“愿望、知识、学习、培训、指导、评价”六步培训法为核心，以员工培训为项目进行操作。

愿望：与晋升直接挂钩，激发员工培训意愿；

知识：检查员工的专业能力，让员工自己发现并填补空缺；

学习：将学习付诸实践，每个岗位自动配置相应的培训内容，具有较高的实用性；

培训：自动随机组卷，考核内容随岗位变化，考核员工培训效果；

皮带：理论完全掌握后，系统指派教练指导和带领员工在实际工作中贯彻执行；

评价：培训考核与晋升挂钩，培训结束后可对晋升资格进行评审。回族经营不仅使员工全面掌握了标准操作规程，还建立了员工能力模型数据库，使连锁食品企业能够按人分配岗位，为企业积累人力资源。回族经营使连锁品牌在每次进城掠夺土地时都有足够的人才，使每家新店都具备成熟店的经营能力。

看来，标准操作规程的制定、员工培训和巡查的实施，是连锁店经营的三个不密切相关的环节，而实际上是门店经营的基本技能。

根据连锁企业在实际操作中的数据积累，可根据连锁企业sop和原则，根据sop、原理、培训、巡检和定级周期的不断优化，实现连锁经营闭环；不断优化连锁品牌运营能力。